Nyttig juridisk viden i forbindelse med Corona-/COVID-19-krisen

Nyttig juridisk viden i forbindelse med Corona-/COVID-19-krisen

Behov for afklaring

Coronakrisen kaster mange og forskelligartede spørgsmål af sig.

Samtidig sender regeringen og lovgiver - i et forsøg på at balancere mellem folkesundhed, økonomi mv.  - nye regler på gaden i hastigt tempo.

Det er for alle nyt, ukendt og ekstraordinært.

Juridisk skal forholdene dog ofte løses ud fra velkendte begreber og grundsætninger, kombineret med de nye regler og de hensyn, som de søger at varetage.

I det følgende vil vi under forskellige hovedpunkter se på spørgsmål og svar:

  1. Coronakrisen og force majeure-begrebet

  1. Corona og HR

  1. Corona og lejemål / lejefrihed

  1. Corona-hjælpepakker til virksomheder og lønmodtagere

  2. Fristen for indlevering af årsrapporter udskydes med tre måneder

 

1. Coronakrisen og force majeure-begrebet

Corona/Covid-19 krisen og den delvise nedlukning af det danske samfund, har medført – og vil fortsat medføre - betydelige vanskeligheder for virksomheder og erhvervsdrivende.

Samtidig har vi i dansk ret et udgangspunkt om, at en aftale er en aftale, og ved manglende overholdelse kan ens aftalepartner gøre misligholdelsesbeføjelser gældende, herunder bl.a. ophæve og søge erstatning.

Mange virksomheder og erhvervsdrivende stiller derfor sig selv det spørgsmål om krisen kan medføre, at allerede indgåede aftaler ikke behøves at blive overholdt ud fra en betragtning om at der foreligger force majeure.

Før at svare på det, så skal det gøres klart, hvad force majeure er.

Force majeure defineres almindeligvis som, at der er opstået en udefrakommende og uventet begivenhed, som ikke kan afværges og som gør, at en aftalepart hindres i at opfylde sine kontraktforpligtelser.

Force majeure gælder i dansk ret som en almindelig retsgrundsætning, hvilket vil sige at det er muligt at påberåbe sig force majeure, selvom en konkret kontrakt ikke indeholder en særskilt force majeure klausul. Retsgrundsætningen er bl.a. kommet til udtryk i Købeloven § 24.

I mange aftaler vil der dog være en særskilt force majeure klausul. Fordelen ved alligevel at have en sådan klausul er, at parterne selv har defineret hvad der kan betragtes som force majeure (i visse aftaler ses også såkaldte hardship-klausuler og lignende, som gør at man kan fritages for sin leveringsforpligtelser, hvis det bliver uforholdsmæssigt dyrt at opfylde aftalen, men sådanne klausuler falder udenfor nærværende artikels fokus).

Formuleringen af en sådan klausul, kan være afgørende for om Corona/Covid-19 krisen kan karakteriseres som en force majeure-begivenhed, og fremgår epidemier som et force majeure forhold, så vil man som udgangspunkt formentlig være godt stillet, hvis en dansk domstol skal vurdere ens sag, da WHO har erklæret Corona/Covid-19 situationen for en pandemi. Det vil dog have betydning, hvornår aftalen er indgået mv., jf. nærmere nedenfor.

At en force majeure-begivenhed foreligger, har den konsekvens at en aftalepart kan blive fri for erstatningsansvar, hvis begivenheden indebærer, at aftaleparten bliver forhindret i at opfylde sine forpligtelser i henhold til aftalen.

Der er altså grundlæggende set tre betingelser, der skal være opfyldt. De uddybes nedenfor, men kan i punktform beskrives således:

  • opfyldelse af aftalen er umulig,
  • da aftalen eller handlen med kunden blev indgået, var det ikke muligt at forudse, at den situation man påberåber sig ville indtræde, og
  • man skal hurtigst muligt giver sin aftalepartner besked om situationen

Det er vigtigt at notere sig, at hvis man har med en udenlandsk aftalepart at gøre, så skal man være opmærksom på, at andre lande/jurisdiktioner kan have en anden forståelse af force majeure. I givet fald skal man se på, hvilke lands retsregler, som kontrakten er underlagt, hvilket ikke vil blive berørt nærmere i denne artikel, der alene fokuserer på dansk ret.

Force majeure omhandler ansvarsfrihed ved ikke at kunne levere kontraktmæssigt.

Det er derfor også vigtigt at notere sig, at en force majeure-situation som sådan ikke giver en leverandør adgang til at udskyde leveringstiden (og som følge heraf kunne levere kontraktmæssigt), medmindre selve aftalen inkl. leverandørens salgs- og leveringsbetingelser giver adgang til det.

1.1. Leverandørens mulighed for at påberåbe sig force majeure

Som nævnt er der som udgangspunkt tre betingelser, som skal være opfyldt, for at der foreligger force majeure, som nærmere beskrives nedenfor.

Opfyldelse af aftalen er umulig

At det er umuligt at opfylde aftalen, kan være et midlertidigt eller permanent forhold.

Betingelsen medfører i begge tilfælde, at det bogstaveligt talt skal være umuligt (eller som minimum så godt som umuligt) for en leverandør at opfylde aftalen.

Som leverandør har man således pligt til at undersøge alle tænkelige og mulige måder at opfylde en aftale på, og det er vigtigt at notere sig, at der ikke foreligger force majeure blot fordi opfyldelsen af aftalen vil være tabsgivende. I en sådan situation må man som leverandør, opfylde aftalen med tab, hvis man ønsker at blive fritaget for et erstatningsansvar ved manglende opfyldelse af aftalen.

Forholdet kunne ikke forudses på tidspunktet for aftalens indgåelse

Hvis aftalen er indgået før WHO’s officielle erklæring af Corona/Covid-19 som en international sundhedskrise, vil betingelsen om at forholdet ikke kunne forudses, være opfyldt.

Hvis aftalen derimod først er indgået efter dette tidspunkt, burde man (formentlig) have forudset, at problemer med leveringen kunne opstå. Det vil være en konkret vurdering, hvor domstolene må formodes bl.a. at se på tidspunktet hvor aftalen blev indgået, hvad der skal leveres mv. Men som udgangspunkt vil betingelsen om at force majeure skal være upåregnelig er i så fald formentlig ikke opfyldt.

Underretning af kontraktparten

Det er vigtigt, at man informerer sine kunder, om problemer med opfyldelse af sine aftaler, så hurtigt som muligt, da man ellers kan miste muligheden for at påberåbe sig force majerure, og dermed blive frigjort for et eventuelt erstatningsansvar.

Hvis der er tale om en aftale, der indeholder en særlig force majeure-bestemmelse, er det vigtigt at man undersøger, om der er aftalt en frist for at informere sin aftalepartner, da man i så fald er forpligtet til at overholde fristen. Hvis fristen er lang, anbefales det alligevel at give meddelelse så hurtigt som muligt.

1.2. Kan en kunde påberåbe sig force majeure?

I dansk ret gælder, at den der skal betale for en ydelse, ikke kan undskylde sig med at mangle økonomiske midler. I praksis medfører definitionen af force majeure, at en kunde (realkreditor – altså den, der skal betale for at få leveret en ydelse) ikke kan påberåbe sig force majeure, da det – lidt firkantet sagt – kræver, at penge generelt set ikke kan opdrives, uanset hvem man er.

Uanset de økonomiske udfordringer, som både virksomheder og samfundet står overfor, står det derfor klart, at en kunde som altovervejende udgangspunkt ikke kan fritages for sin betalingsforpligtelser i henhold til indgåede aftaler med henvisning til Corona/covid-19 krisen.

Det forudsætter naturligvis, at leverandøren i øvrigt leverer sin egen ydelse.

Det skal dog bemærkes, at vi i dansk ret også har et princip om aftalefrihed, og aftalepartnere kan derfor konkret have udarbejdet klausuler i deres aftaler, der ændrer på ovennævnte udgangspunkt.

Det skal derfor anbefales nøje at læse sine kontrakter igennem – er du i tvivl, så står vi klar til at hjælpe.

1.3. Kundens videresalg

Det er også vigtigt som køber at være opmærksom på, at blot fordi ens egen leverandør påberåber sig force majeure, så er det ikke automatisk det samme som, at man kan påberåbe sig force majeure overfor et senere omsætningsled, altså ens egne kunder.

Det vil i alle tilfælde kræve, at køberen overfor sine egne kunder selv opfylder betingelserne for at påberåbe sig force majeure.

2. Corona og HR

Dette afsnit beskriver de direkte ansættelsesretlige konsekvenser af Corona/Covid-19 situationen, mens næste afsnit behandler regeringens forskellige hjælpepakker, og hvordan disse kan hjælpe virksomhederne.

Visse af de konsekvenser, som omtales i nærværende afsnit, berøres derfor også i forhold til regeringens hjælpepakker.

2.1. Karantæneramt? Rettigheder og pligter

Først og fremmest er det vigtigt at slå fast, at en medarbejder kan ikke give sig selv karantæne.

Det vil almindeligvis dog ligge indenfor en arbejdsgiverens almindelige ledelsesret at kunne bestemme, at en medarbejder ikke skal møde fysisk på sin arbejdsplads, såfremt arbejdsgiveren er berettiget bekymret for, at medarbejderen kan smitte sine kollegaer.

Hvis arbejdsgiveren vælger dette, så vil medarbejderen have ret til sin almindelige løn, selvom denne ikke arbejder. En arbejdsgiver vil dog antageligt godt kunne bede en medarbejder om at arbejde hjemmefra, hvis blot dette er sagligt begrundet, og ikke er umuligt for medarbejderen. Spørgsmålet kan dog være specifikt reguleret i ansættelsesaftalen eller i en overenskomst

Det vil dog altid skulle vurderes konkret, situationen taget i betragtning, sammenholdt med eventuelle aftale- eller overenskomstbestemmelser.

En medarbejder, som rent faktisk er blevet smittet med Covid-19 - og derfor er blevet sat i karantæne - vil være sygemeldt og have ret til løn i henhold til de almindelige regler for det pågældende ansættelsesforhold. De almindelige regler om ret til at kræve lægelig dokumentation finder anvendelse, ligesom det fortsat gælder, at virksomheden principielt ikke har ret til at spørge ind til årsagen for sygemeldingen.

Det vil dog være hensigtsmæssigt, at medarbejderen oplyser herom af egen drift, men det er ikke noget man som virksomhed kan kræve.

Bemærk, at det dog er en forudsætning for retten til løn, at man ikke er blevet selvforskyldt smittet. Hvis det er tilfældet, kan man risikere, at man som medarbejder mister retten til at modtage løn/dagpenge under sygdommen. 

Hvis man derimod ikke er smittet (altså, ikke er sygemeldt), men alligevel er blevet sat i karantæne, kan medarbejderen lovligt udeblive fra arbejdet, og det vil afhænge af situationen og ansættelsesforholdet om der vil være ret til løn/dagpenge.

Hvis man i den situation har mulighed for at kunne arbejde hjemmefra via computer og internet, kan det dog efter omstændighederne være en forudsætning at man gør det, for at bevare retten til at modtage løn/dagpenge under karantænen.

2.2. Varsling af (tvungen) ferie

Vi modtager mange spørgsmål, der går på, om en virksomhed kan varsle ferie, hvis der er mindre arbejde som følge af situationen med Corona/Covid-19.

Udgangspunktet er, at som virksomhed kan man altid varsle medarbejderen om ferieafholdelse efter de gældende regler i ferieloven.

Det følger af ferieloven § 15, stk. 2, at man som arbejdsgiver skal give meddelelsen senest 3 måneder før hovedferien begynder, og senest 1 måned før ferien begynder for øvrige feriedage, medmindre særlige omstændigheder hindrer dette.

Som følge af regeringens udmelding den 11. marts 2020 om en egentlig nedlukning af store dele af Danmark, er det vores vurdering, at for de fleste virksomheder vil der for nærværende være tale om sådanne ’særlige omstændigheder’, der medfører at varslernes længde konkret kan fraviges. Men det skal naturligvis vurderes konkret for den enkelte virksomhed.

Det er også væsentligt at holde sig for øje, at såfremt væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt, kan arbejdsgiveren ændre i en allerede fastlagt ferie. Lønmodtageren skal dog have erstattet et eventuelt dokumenteret økonomisk tab som følge af udskydelsen, hvis et sådan kan påvises (i den forbindelse bemærkes det, at planlagte udlandsrejser mv. under alle omstændigheder vil være aflyst).

Hvis en virksomhed holder lukket under ferie, kan en lønmodtager der ikke er berettiget til optjent ferie i alle de dage, virksomheden holder lukket, ikke i den anledning rejse krav mod arbejdsgiveren.

Virksomhederne vil ligeledes kunne varsle feriefridage afholdt straks.

Det er endvidere vores vurdering, at virksomhederne kan varsle evt. opsparede afspadseringstimer afholdt straks.

Vi står naturligvis til rådighed, såfremt der er behov for en konkret vurdering af netop jeres situation.

2.3. Opsigelser og hjemsendelser uden løn

Udgangspunktet er, at de almindelige regler for opsigelser for den pågældende type af ansættelsesforhold fortsat er gældende, og det betyder at det som udgangspunkt vil være sagligt at opsige medarbejdere med henvisning til faldende ordrebøger mv.

De for ansættelsesforholdet gældende varsler skal naturligvis respekteres.

Det bemærkes, at det som udgangspunkt ikke er sagligt, at afskedige medarbejdere på grund af karantæne eller Corona/Covid-19-smitte, dog kan det konkret være tilfældet, hvis smitten er selvforskyldt, hvilket dog vil være en konkret vurdering. 

Muligheden for hjemsendelse uden løn vil også afhænge af den konkrete type af ansættelse, herunder hvad der er aftalt i en eventuelt gældende overenskomst.

I den forbindelse bemærkes, at mange overenskomster nemlig vil indeholde en mulighed for, at der kan ske hjemsendelse uden løn af timelønnede medarbejdere i en situation med arbejdsmangel, som ikke er forårsaget af virksomheden selv (mens den samme mulighed ikke gælder for funktionærer). Visse overenskomster hjemler også opsigelse af timelønnede medarbejder, ud fra en force majeure tankegang, men det vil være en helt konkret vurdering, som skal foretages i de enkelte tilfælde.

Det vil dog være en konkret vurdering hvad der gælder i et konkret ansættelsesforhold.

Hvis en medarbejder har behov for at blive hjemme for at passe børn, gælder at hvis arbejdsgiver ikke har pålagt medarbejderen at udeblive fra arbejdet, har medarbejderen som udgangspunkt pligt til at møde på arbejde.

Hvis der ikke er anden mulighed for at få passet børn, så vil medarbejderen dog kunne være nødt til at passe barnet og udeblive fra arbejde, og det vil formentlig ikke være sagligt at afskedige medarbejderen på grund af udeblivelse i en sådan situation.

Medarbejderen har dog ikke krav på løn for tiden, hvor barnet passes i hjemmet. 

I sådanne situationer kan det passende overvejes, om der vil være mulighed for at arbejde hjemmefra. Se afsnittet ”karantæneramt – rettigheder og pligter” angående dette.

Bemærk også, at forældre med særligt kritiske arbejdsopgaver i det private kan få passet 0-9-årige i nødpasning.

2.4. Ordning om arbejdsfordeling

En virksomhed kan ikke blot diktere, at en medarbejder skal gå ned i løn. Det vil teknisk set være det samme, som at præsentere medarbejderen for en opsigelse, med tilbud om ansættelse på nye vilkår ved udløbet af opsigelsesvarslet.

Et alternativ til opsigelser af medarbejdere er i stedet, at etablere en ordning om arbejdsfordeling.

Arbejdsfordelingsordningen er en ordning, som en virksomhed kan anvende for at undgå afskedigelser i perioder med manglende ordretilgang mv., da ordningen om arbejdsfordeling betyder, at virksomheder kan sætte medarbejdere ned i tid i en midlertidig periode, hvor medarbejderen så har mulighed for at få supplerende dagpenge.

Ordningen kan nu tages i brug med det samme, den er anmeldt til det lokale jobcenter, da regeringen har ændret kravet om, at ordningen skulle varsles til det lokale jobcenter én uge inden den kunne træde i kraft.

Ordningen er samtidig blevet gjort mere smidig end hidtil, idet virksomhederne kan skifte mellem typer af arbejdsfordeling, når en cyklus i arbejdsfordelingen er afsluttet.

I en række overenskomster er der direkte adgang til at etablere arbejdsfordeling, og i givet fald skal overenskomstens regler i øvrigt følges.

Hvis der ikke er en overenskomst, eller hvis overenskomsten ikke indeholder regler om arbejdsfordeling, kan der i stedet indgås en kollektiv aftale mellem virksomheden og virksomhedens ansatte.

En ordning om arbejdsfordeling kan i udgangspunktet etableres i en begrænset periode på maksimalt 13 uger.

Arbejdstiden skal være nedsat med mindst 2 hele dage pr. uge eller med 1 uges arbejde på fuld tid, fulgt af 1 uges ledighed. Fordelingen kan dog også være tilrettelagt med 2 ugers arbejde på fuld tid, fulgt af 1 uges ledighed eller med 2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed.

Blanketten til brug herfor kan findes her.

Hvis der er behov for rådgivning og vejledning, så står vi naturligvis til rådighed.

 

3. Kan der opnås hel eller delvis huslejefrihed som følge af Corona-krisen?

Særligt de virksomheder, som rammes af forbud mod at holde åbent ser sig forståeligt rundt efter enhver form for omkostningstilpasning. Huslejen er almindeligvis en væsentlig udgiftspost, og derfor er fokus blevet rettet mod Erhvervslejelovens § 23, stk. 2, som har følgende ordlyd;

Bringes lejeforholdet til ophør i utide, fordi det offentlige af sundhedsmæssige eller andre grunde nedlægger forbud mod lejerens brug, er lejeren kun pligtig at betale leje til den dag, forbudet træder i kraft. Hvis forbudet kun begrænser brugen på mindre væsentlig måde, kan lejeren dog kun kræve et forholdsmæssigt afslag i lejen”

Bestemmelsens 1. punktum sigter til et ophør af lejeforholdet, hvad almindeligvis ikke vil være tilfældet, da der er tale om et midlertidigt forbud mod  at visse virksomhedstyper holder åbent. Man kunne dog overveje om ”princippet” i reglen finder anvendelse, ligesom man kan overveje om 2. punktum kunne finde anvendelse, f.eks. hvis en restaurant må holde lukket for spisende kunder, men – som statsministeren selv har anvist – holder sin take away-afdeling åbent og således med den begrænsede mulighed for brug herved har mulighed for at opnå et forholdsmæssigt nedslag i lejen.

Ordlyden – i hvert fald ikke i bestemmelsens 2. punktum om forholdsmæssigt afslag – giver ikke et klart svar, og der foreligger ikke kendt retspraksis, som definitivt giver svaret.

Det er dog vores opfattelse, at bestemmelsen sigter til forbud mod brugen af lokalet og ikke forbud mod selve virksomhedsdriften, som almindeligvis vil være lejers egen risiko.

De kommende kompensationsmuligheder i forhold til faste udgifter, hvor netop leje er et fremhævet eksempel på en kompensationsberettiget omkostningspost, kan siges at støtte vores opfattelse af bestemmelsen, idet kompensationen alternativt i vidt omfang ville have været unødvendig.

Bestemmelsen i erhvervslejeloven er dog fravigelig og parternes aftale vil derfor i sidste ende være afgørende for spørgsmålet.

 

4. Corona-hjælpepakker til virksomheder og lønmodtagere

Regeringen og Folketinget har de seneste dage præsenteret historiske hjælpepakker til dansk erhvervsliv og lønmodtagere. Der sker løbende ændringer og nye tiltag. Nedenfor har vi forsøgt at opregne de væsentligste tiltag, og indsat henvisninger til links med yderligere oplysninger;

  1. Kompensation for virksomhedernes faste udgifter. Trepartsaftalen om lønkompensation gav en øget sikkerhed om medarbejdernes jobs, og virksomhederne fik en væsentlig støtte til deres lønomkostninger. Regeringen foreslår også at dække nogle af de faste omkostninger, som virksomhederne ikke længere har indtjening til at dække. Læs mere her.

  2. Kompensationsordning for selvstændige. De selvstændige er ikke direkte omfattet af trepartsaftalen om lønkompensation, selvom de også kan være udfordret på deres levebrød. Regeringen vil derfor sikre kompensation til de selvstændigt erhvervsdrivende, som oplever store fald i deres omsætning. Læs mere her.

  3. To nye garantiordninger. Den ene er målrettet store virksomheder og kommer til at fungere på markedsvilkår. Den anden er målrettet små og mellemstore virksomheder og indebærer en lavere garantiprovision for virksomhederne, hvorfor der afsættes en statslig tabsramme på 1 mia. kr. Læs mere her.

  4. Øget adgang til eksportkredit. Som en hjælp til særligt små og mellemstore danske eksportvirksomheder oprettes der en ny likviditetskaution i EKF – Danmarks Eksportkredit. Den skal bane vejen for nye lån for 1,25 milliarder kroner til gavn for små og mellemstore eksportvirksomheder. Læs mere her.

  5. Offentlige indkøb skal understøtte virksomhederne. Det offentlige indkøb skal være med til at understøtte, at virksomhederne – og dermed lønmodtagerne – kommer godt igennem krisen. Aftalepartierne er enige om, at det vil gælde i staten, og regeringen vil gå i dialog med KL og Danske Regioner om mulighederne for en tilsvarende håndtering i kommuner og regioner. Læs mere her.

  6. Refusion fra dag ét, når medarbejderen er syg af COVID19 eller i karantæne. Der lægges således op til, at sygedagpengesystemets såkaldte arbejdsgiverperiode suspenderes. Læs mere her.

  7. Ordningen med arbejdsfordeling bliver mere fleksibel. Ordningen betyder, at virksomheder kan sætte medarbejdere ned i tid i en midlertidig periode, og medarbejderne kan få supplerende dagpenge. Beskæftigelsesministeren har valgt at gøre ordningen mere fleksibel, så virksomhederne hurtigt kan tilpasse sig situationen, og man kan undgå afskedigelser af medarbejdere. Læs mere her.

  8. Midlertidig lønkompensationsordning for fyringstruede medarbejdere. Læs mere her.

  9. Forlængelse af betalingsfristerne for moms, A-skat og AM-bidrag og B-skat. Læs mere her.

  10. Kompensation til arrangører, der i marts måned har aflyst eller udskudt arrangementer med +1.000 deltagere og arrangementer på under 1.000 deltagere, som er målrettet særlige COVID-19-risikogrupper, f.eks. ældre eller helbredsmæssigt sårbare. Læs mere her.

5. Fristen for indlevering af årsrapporter udskydes med tre måneder

Regeringen har efter ønske fra erhvervslivet og med folketingets opbakning fremsat et lovforslag, der bemyndiger erhvervsministeren til bl.a. at foretage en generel forlængelse af fristen til at indsende årsrapporter, for alle virksomheder, der er omfattet af årsregnskabsloven – endda med tilbagevirkende kraft.

Fristudskydelsen skal aflaste cirka 200.000 danske virksomheder, der i år oprindeligt skulle aflevere årsrapport senest den 31. maj, men som nu altså får yderligere tre måneder til at arbejde med årsrapporterne i.

Lovforslaget er blevet fremsat den 31. marts 2020 og forventningen er, at lovforslaget bliver vedtaget torsdag den 2. april 2020, og loven træder – som andre love – i kraft, når loven er bekendtgjort i Lovtidende.

Loven indeholder en solnedgangsklausul, der betyder, at loven automatisk ophæves 1. januar 2021.

Selve lovforslaget – der formelt bærer navnet ”L 168 Forslag til lov om bemyndigelse til midlertidig fravigelse af virksomheders pligter på selskabs- og regnskabsområdet og af reglerne om begrænsning af butikkernes åbningstider i forbindelse med covid-19” - kan læses på folketingets hjemmeside her

Nørregaard|Mieritz Advokatfirma følger selvsagt situationen.